Duurzame inzetbaarheid en employabiliteit voor 45+ medewerkers

De training leert HR(D) professionals, loopbaanprofessionals, leidinggevenden en coaches hoe ze 45+ medewerkers kunnen begeleiden om zelf aan hun employability te werken. De training biedt een concrete invulling van het verplichte 45+ werkgelegenheidsplan. Je leert hoe je 45-plussers helpt vitaal en met passie aan het werk te blijven tot hun pensioen.

Met unieke test: test het 45+ work appeal van je medewerkers of coachees: hoe aantrekkelijk zijn ze op de in- of externe arbeidsmarkt na de leeftijd van 45 jaar?

Situering

Doordat pensioenvoorzieningen onder druk staan, door vergrijzing, ontgroening en de - vanaf 2015 - voorziene krapte op de arbeidsmarkt mogen of moeten we langer werken.  Volgens de nieuwe wetgeving moeten organisaties een aantoonbare inspanning leveren om 45+ medewerkers flexibel, wendbaar, vitaal  én gemotiveerd te houden om langer door te kunnen en willen werken.

Ondernemingen met meer dan 20 werknemers zijn vanaf 1 januari 2013 verplicht een werkgelegenheidsplan voor werknemers van 45 jaar en ouder op te stellen. Het plan legt maatregelen vast die de werkgever zal nemen om het aantal 45-plussers in zijn onderneming te behouden of zelfs te verhogen.  Maar…met een plan alleen verandert er nog niets. Deze training biedt een concrete invulling van het plan.

De training leert HR(D) professionals, loopbaanprofessionals, leidinggevenden en coaches hoe ze 45+ medewerkers kunnen begeleiden om zelf aan hun lange termijn employability te werken.  Je leert hoe je 45-plussers helpt zich te blijven ontwikkelen en vitaal en met passie aan het werk te blijven tot 65 jaar (of in Nederland tot  67).

Deze training kan interessant zijn voor jou indien je je herkent in 1 of meerdere van onderstaande vragen/stellingen/uitdagingen:

• je medewerker lijkt met 48 jaar al te willen uitbollen terwijl hij nog jaren voor zijn pensioen zit
• je wil iemand leren adviseren of coachen die mogelijk ouder of meer ervaren is dan jou
• een 45+ medewerkster doet haar werk prima, maar ze vraagt nooit naar opleidingen of cursussen. Je wil dat ze zich blijft ontwikkelen. Hoe enthousiasmeer je haar?
• je hebt een 45+ medewerker in loopbaanbegeleiding en die is onzeker over zijn loopbaanperspectieven
• je medewerker praat vooral over wat hij voor de organisatie betekend heeft …en jij bent meer geïnteresseerd in wat hij de komende jaren nog voor de organisatie kan betekenen. Hoe leer je hem proactief denken over zijn bijdrage?
• een 45-plusser die zich op een nieuwe baan oriënteert raakt ontmoedigd door de vele afwijzingen. Hoe ga je hier als coach het beste mee om?
• een oudere medewerker heeft een emotioneel of fysiek belastende functie en je wil hem helpen onderzoeken welke functies nog meer passend zouden zijn
• een senior medewerker zit vastgeroest in een functie die gaat verdwijnen; je weet niet hoe je hem in beweging kan krijgen
• een oudere medewerker moppert veel en heeft kritiek op alle nieuwe ideeën. Hij trekt anderen hierin mee. Hoe krijg je hem van een tegen-denker naar een mee-denker?
• je 45+ medewerker is weinig geïnteresseerd om zich te blijven ontwikkelen, hij geeft aan niet meer zo vlot te leren. Hoe kan je hem helpen?
• hoe haal je het beste uit een 45+ medewerker?
• een senior medewerker lijkt niet meer zo vitaal en betrokken en daar ben je bezorgd over
• je zou graag passend werk vinden voor een oudere medewerker die zich heroriënteert op vervolgstappen in zijn loopbaan, maar je weet niet welke drijfveren ouderen vooral hebben
• je hebt een 45+ medewerker die niet gemakkelijk meebeweegt met veranderingen
• je hebt medewerkers van diverse generaties binnen een afdeling en wil hen helpen beter met elkaar te communiceren

Doelgroep

HR(D) professionals, loopbaanprofessionals, coaches of managers.

Voorkennis

Er is geen specifieke vooropleiding nodig, in de praktijk sluit deze training het beste aan bij deelnemers met ongeveer een bachelor of master denkniveau en enige ervaring met het begeleiden of coachen van mensen.

Wat leer je in deze opleiding?

• Je leert wat feiten en vooroordelen zijn over inzetbaarheid na 45 jaar.
• Je leert 45-plussers nadenken over hun employability binnen en buiten de organisatie.
• Je leert 45+ medewerkers zelf verantwoording te nemen voor het vervolg van hun loopbaan.
• Je leert hoe je 45+ medewerkers helpt hun lange termijn kansen op behoud van werk te vergroten.
• Je ontdekt hoe oudere medewerkers het gemakkelijkst leren. Je leert hen hoe ze zich kunnen blijven ontwikkelen en hoe je ze daartoe kan motiveren.
• Je leert oudere werknemers flexibeler omgaan met veranderingen.
• Je krijgt inzicht in 45+ drijfveren; zodat je hen kan helpen om met passie aan de slag te blijven.
• Je leert welke maatregelen je met de organisatie kan nemen om de 45+ employabilty te vergroten.                   

Programma

1. Beeldvorming rond 45+ medewerkers

In- en externe beeldvorming: feiten en vooroordelen rond arbeidsinzet van 45-plussers:

• ziekteverzuim en fysieke inzetbaarheid
• veranderend energieniveau
• productiviteit
• kennis
• inzet en motivatie
• flexibiliteit en omgaan met verandering
• type loopbaanpaden en loopbaanbehoeften per generatie

2.   Analyse van mogelijkheden en eventuele beperkingen

Inzicht in de huidige en toekomstige positie:

• Het gaat niet alleen om wat de 45+ medewerker de organisatie gebracht heeft. Je helpt hem te ontdekken waar de organisatie de komende tijd behoefte aan heeft en wat hij daarbij te bieden heeft.
• Je helpt reflecteren over wat de toegevoegde waarde is in zijn functie en voor de organisatie.
• Je helpt je medewerker of cliënt nadenken over zijn of haar huidige marktwaarde en wat hij/zij kan doen om de eigen marktwaarde te behouden of verhogen.
• Je helpt de 45+ medewerker onderzoeken welke andere loopbaanmogelijkheden hij heeft binnen of buiten de organisatie.
• Je helpt reflecteren over het feit of de functie de komende jaren passend blijft.

3.  Verhogen van de 45+ employability

• 45-plussers anders helpen denken
• omgaan met ideeën rond ouder zijn en werk
• durven dromen op latere leeftijd
• inzicht in eigen kwaliteiten
• aantrekkelijk en up to date personal brand + onderhoud van netwerk
• 45-plussers helpen met in- of extern solliciteren

4.  Passie

• Je helpt de 45-plusser onderzoeken hoe hij/zij kan blijven werken met passie; voorkomen van motivationele functieslijtage en bore-out.
• Je adviseert over functies die aansluiten bij 45+ drijfveren.

5.  45+ troeven

Je helpt de 45+ medewerker zijn troeven uit te spelen:

• rendement halen uit kennis en ervaring
• flexibel omgaan met veranderingen
• passende rollen in de organisatie
• wijze generatie communicatie: omgaan met minder ervaren collega's, omgaan met minder ervaren leidinggevenden      

6. Organisatiemaatregelen die de inzetbaarheid van 45+ medewerkers vergroten

7.  Helpen bij het opstellen van een individueel 45+ employabiliteitsplan

Didactische aanpak

• We oefenen veel, er is ruimte voor zelfreflectie.
• We werken aan de hand van je persoonlijke leerdoelen die we op het spoor komen door de intake.
• De theorie wordt kort besproken, je wisselt veelvuldig ervaringen uit met je collega deelnemers over diverse situaties. Inbreng van eigen cases is gewenst.
• Je oefent met RET technieken om belemmerende vooroordelen weg te nemen en om 45+ medewerkers te leren relativeren en ontspannen.
• Je oefent met coachingstechnieken zoals o.a. spiegelen, reflecteren, confronteren, provocatief coachen, enz
• Je verwerkt je ervaringen aan de hand van reflectieopdrachten.
• Er wordt in kleine groepen gewerkt, maximum aantal deelnemers: 12.

Cursusmateriaal

• HRD Academy syllabus: 45+ medewerkers: het zilveren goud
• HRD Academy werkboek
• HRD Academy handouts

Getuigenissen en referenties

• Dit is een zeer goede training met veel variatie in de oefeningen.  Ik kreeg veel energie van het volgen van deze opleiding. (deelnemer april 2014)
• Zeer leerrijke en interessante training (Frederik De Steur, Roche NV)
• De opleiding was voor mij een eye opener.  Een hele reeks vooroordelen over 45+ medewerkers worden van tafel geveegd en nieuwe inzichten beginnen zich te ontwikkelen.  Ik neem voornamelijk mee dat de functieleeftijd bepalender is dan de kalenderleeftijd.  Behandel jong en oud gelijk! (Karolien Vermeulen, Deputy Service Delivery Manager Shared Services, LCM)
• Deze opleiding kan niet alleen gebruikt worden in de functie als leidinggevende, maar ze is ook zeer zinvol als werknemer.  (Iris De Jaeger, Bayer)
• De opleiding draagt bij om mijn eigen referentiekader te verbreden.  De opleiding heeft me meer bewust laten worden over mijn eigen loopbaanontwikkeling en dat van mijn medewerkers.  (Aileen Dhondt, Bayer)
• We kregen veel praktische hand-on tips, de trainer speelt goed in op de noden en de verwachtingen van de deelnemers (deelnemer maart 2014)
• Op een gestructureerde, boeiende en interactieve wijze werd een waaier aan topics omtrent employability bij 45+ medewerkers aangekaart waaruit duidelijke learning points gedestilleerd werden! (Catheline Van Bauwel, Roche NV)
• Leerrijk, heel veel kansen tot oefenen met eigen cases.  Eigen vragen en noden komen veelvuldig aan bod!  (een deelnemer mei 2014)
• Verrijkende opleiding, geeft nieuwe inzichten waarmee je onmiddellijk aan de slag kan.  (Tine Verweire, Human Resources Director, Accor Hotels Belgium)
• Toffe interactie in de groep, heel veel nuttige tips gekregen! (een deelnemer mei 2014)
• Dit is een training die ik iedereen - jong en oud - zou aanraden en ook om de drie-vier jaar zou willen herhalen (Anouk Serck, Roche NV)
• Competente trainer, geeft je als deelnemer goesting om je te verdiepen in bepaalde inhouden van de training (een deelnemer mei 2014)
• Deze training heeft 'woorden geplakt' op wat in mij leeft.  Dit zal mij toelaten om voortuitgang te boeken (Anne De Wilde, Roche NV)
• Overzichtelijke opleiding met praktische en realistische tips.  (Elke Walckiers, HR Business Partner, Robert Bosch NV)
• Enkele leuke methodieken ontdekt om te integreren in ons loopbaanbeleid. (Cindy Van Liedekerke, Stafmedewerker HR, PC Sint-Jan-Baptist)
• Fijne opleiding, erg bruikbaar voor de toekomst.
• Ik heb veel meer uit deze opleiding gehaald dan verwacht.  Het heeft mijn inzicht over de huidige arbeidsmarkt enigszins veranderd.  (Carla Van Den Eeckhoudt, zaakvoerder, Key of Life)
• Ondanks het feit dat we als bedrijf al sterk ingezet hebben op dit thema, toch nog een aantal waardevolle tips en tools gekregen.  (Vera Peetermans, Projectleider HR, Infrax)

Trainer

Annita Rogier

Annita Rogier  (1962) is als associated internationaal expert aan HRD Academy verbonden.  Ze is geaccrediteerd als Registerpsycholoog NIP/Arbeid & Organisatie.  Als trainer, coach, assessor en psycholoog zet ze zich al 24 jaar gepassioneerd in voor de ontwikkeling van trainers, HR managers, coaches, consultants en managers.  Ze heeft ruime ervaring zowel in not-for profit als in profit organisaties.  Ze is lid van het Nederlands Instituut van Psychologen, van de Nederlandse Vereniging van personeelsmanagement & organisatieontwikkeling en van het netwerk van loopbaanadviseurs en assessment professionals.  Annita Rogier heeft 24 jaar ervaring met loopbaan/ en outplacementadvisering o.a. bij:  Raadgevend Bureau Claessens, CWI, The Human Capital Group van Deloitte & Touch en Character Concern.  Ze leidde zeer veel loopbaanprofessionals, outplacementadviseurs, re-integratieadviseurs en HR-D professionals op o.a. van Randstad, KPN, CWI, UWV, Bouwfonds, loopbaanadviseurs van diverse Gemeenten, PAC, Ideeënrijk, Transferpunt Zorg, REAX, enz.

Annita is voorzitter van de Vereniging voor Erkende Stresscoaches en Burn-out coaches (VESB).